在灵活就业、新业态频出的背景下，女性劳动力市场发展不断呈现新变化，女性领导力展现出蓬勃力量。如何从经济学角度理解现代女性领导力发展？中国妇女报全媒体记者日前专访中国大众棋牌唯一官方网经济学院教授王湘红。
记者：目前，我国劳动力市场发展中的性别差距主要体现在哪些方面？产生问题的主要原因是什么？
王湘红：性别收入差距是女性劳动力市场的主要问题之一。产生收入差距的原因，总的来看涉及两个主要方面：一是男女如何分担育儿责任；二是工作时间灵活性的成本，如今，工作时长延长带来的薪酬差距，是性别收入差距的主要原因。
在对我国劳动者时间分配的研究中发现，我国劳动力市场中，男性过度劳动的情况远多于女性，而女性在家务劳动中所花的时间更多。
值得注意的是，一些公司高层意识到优秀女性专业人才的流失，已经尝试了改善措施，比如弹性工作、建立女性职业网络。在高校和科研院所，出现了允许女性在育儿期延迟“非升即走”的考核时钟政策。尊重男女生命周期差异，或许是探索共赢的希望。
记者：与西方相比，我国女性劳动力发展的轨迹有所不同，这种差异体现了哪些历史进步因素？
王湘红：我国女性劳动力发展的轨迹与西方大致趋同，不同的是，我们经历了从计划经济体制到市场经济时代的变迁。在我国市场经济时代，性别收入差距较早期扩大了，但在此过程中，我国的国家政策在保障女性发展方面具有特色优势，如男女平等的基本国策、女性权利的全方位保障、党和政府一贯高度重视妇女发展，使我国妇女发展实现了诸多历史性跨越，进而弥补了劳动力市场失灵带来的女性权利受损。随着现代经济和社会的发展，我们更需要加强政策保障，进一步加快改善市场经济中的性别歧视和收入差距问题。
记者：随着我国社会和经济的发展，一些影响女性职场发展的障碍在逐渐消失，而另一些障碍依然存在。这些障碍为何难以破除？
王湘红：随着社会对影响女性职场发展的障碍有了较清楚地认识，有些障碍在政策法律层面有具体的解决措施。例如，2019年人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》要求，招聘过程中，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女。之后调查数据显示，很多在招聘网站上曾经声明不招女性的职位，开始招录女性求职者。
但我们也调查发现，对女性劳动力来说，仍有一些传统职业障碍依然存在。研究显示，传统性别观念越强的地区，女性晋升领导职位的可能性越小，因为传统观念支持的是“男人以事业为主，女人以家庭为主”；一些人事政策过于陈旧，除了性别歧视，往往还有传统的年龄歧视，使得女性被挤出晋升的概率更大；另外，由于社会育儿服务不够健全，女性或者面临减少生育倾向，或者在职场面临“非升即走”的时钟追赶。
记者：我国女性领导力发展方兴未艾，已是不争事实。您认为，随着经济的发展，提升女性领导力有何重要意义？
王湘红：有证据显示，多元化的领导层更容易基于事实进行决策，获得更高质量的决策结果。促进性别平等有助于吸引最优秀的人才，激发增长活力和进一步提升系统韧性，对于宏观层面的金融稳定和经济发展至关重要。世界经济论坛《2023年全球性别差距报告》强调指出，提高女性在政界和商界高层职位的比例，是在家庭、经济和社会等广泛领域消除性别差距的两大动力。
这对于我国尤其具有重要意义。数据显示，我国女性高等教育入学率一项得分在全球排名第一，实现了高等教育无性别差距。女性在受教育机会上的平等是重要基础。未来的各类劳动力市场上，科学、技术、工程和数学类（STEM）职位通常薪酬更高。社会和企业应提升招聘工作的包容性，让更多女性走上领导岗位，为女性提供技能升级和职业发展机会。令人欣喜的是，技术的进步、人工智能的发展，为劳动市场和社会支持服务提供了更多的灵活性选择，从另一维度减少了男女体力上的差异，这也解释了近年来女性科学领军人物、女性科技创新企业家蓬勃发展的原因。
记者：近年来，您一直致力于“促进女性领导力发展的行为机制研究”，请您从这个角度谈谈，如何切实做好新时代女性领导力促进工作？
王湘红：这个课题是国家自然科学基金支持的项目，以此为契机，我们希望提倡更多地使用行为科学的方法研究女性发展和其他经济问题。要切实做好新时代女性领导力的促进工作，我们应该用科学的方法辅助政策的设计、实施和评估，将妇女发展纲要提出的发展目标和措施，进一步落实到具体办法和实施步骤中。
女性领导力的提升可以从供给和需求两个方面来考虑，具体建议有以下几点：首先，尊重男女生命周期的差异，采取科学、灵活、人性化的年龄差异化政策。近期，国家自然科学基金发布的年龄政策调整应该得到重视和推广，女性科研人员申请国家杰出青年科学基金的年龄限制由45周岁放宽到48周岁，在同等条件下“女性优先”。类似在专业、科学和学术岗位，凡是有“非升即走”、资助年龄、任职年限、退休年限的政策，都应该考虑给女性的时钟后延，允许女性人才既有育儿时间，又有更完整的职业生涯。
其次，很多地区如今都采取在晋升中的“性别配额制度”，配额制相当于给男性女性提供分别的赛道。例如，2022年年初，港交所上市规则要求，港股上市公司于2024年底前实现董事会成员的性别多元化。有人担心这样的比例政策会造成反向歧视。但研究表明，由于纠正了原有的女性优秀人才被挤出的偏误，此类政策提高了效率和公平，没有造成反向歧视。
再次，提升社会支持措施。在企业内部对于人才需求方进行性别多样化的培训和政策指导；在人才供给方，对女性劳动者包括女大学生进行劳动力培训，有利于培养新时代进步的性别观念和领导意识；在社会服务中，大力开发对育儿和家庭事务的社会支持项目。
最后，我们提倡尝试“行为助推机制”，即搭建合理的组织构架，使人们的个体行为有利于朝着效率和公平方向发展，这样可以减少因刻板印象等落后观念造成的发展损失。
（原文刊载于《中国妇女报》2023年12月1日第5版）
